+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Что значит расписать свои компетенции

Сохранить Рассуждаем о моделях компетенций правильно Михаил Кушнир снова рефлексирует о модели компетенций. Тема важная, ведь эта вещь может превратиться из заезженного на образовательных форумах термина в реально работающий инструмент, связывающий рынок образования и рынок труда. Цифровые профили компетенций соискателя и обсуждаемой вакансии абитуриента можно будет накладывать друг на друга для определения не только условий прохождения собеседования, но и для выявления дефицитов соискателя. Это сделает процесс собеседования существенно более информативным и гибким.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Собеседование (Проверка на компетенции). Фильм "Переправа"

Руководство по компетенциям

Модель компетенций — инструмент управления человеческими ресурсами Питер Друкер считает, что 3 из 10 решений о найме ошибочны. На даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективными: Если руководитель стремится набрать команду под себя, в соответствии со своим стилем руководства, то его подстерегает другая проблема.

Такому руководителю не приходит в голову, что если бы в футбольной команде все были нападающими, то такая команда вряд ли смогла бы продержаться на поле один тайм. Решения о продвижении также не застрахованы от субъективизма.

А ведь их цена для сотрудников еще выше: Чтобы обеспечить единую и объективную систему подбора, продвижения, оценки и мотивации специалистов, компании используют модели компетенций.

Компетенции — это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Главная их особенность — они проявляются в поведении, и поэтому легко поддаются измерению. Модель компетенций — это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности.

В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций — наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций. Например, если компания планирует изменение целей бизнеса, а в команде топ-менеджмента в целом не высоко развито стратегическое мышление, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде.

Модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв. Планирование обучения также систематизируется и становится более целенаправленным. По нашим наблюдениям, у компаний, которые начинают использовать модель компетенций , планирование тренингов изменяется.

В целом тенденция такова: И это понятно, получив более точную и объективную оценку компетенций, ключевые специалисты в большей мере мотивированы на развитие. В компаниях, использующих модель компетенций , сотрудникам ясно, от каких качеств и умений зависит их продвижение.

Если решение о продвижении опирается на понятные критерии, персонал воспринимает его как более справедливое. По сути дела, когда HR-специалист строит все свои процедуры и методы на основе модели компетенций , он переходит от решения отдельных задач к реальному управлению человеческими ресурсами.

Управление компетенциями сейчас является одним из главных конкурентных преимуществ компании. При разработке модели компетенций используются различные методы: Келли, метод критического инцидента, интервью. Важно заниматься не только разработкой модели компетенций , но также сопровождением в систематизации HR-процедур, созданием единого подхода к подбору, продвижению и мотивации ключевых сотрудников.

В соответствии с моделью компетенций разрабатываются методы их оценки: При грамотном применении модели компетенций ее использование не ограничивается оценкой.

Она должна быть основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Построение целостной системы HR-процедур позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.

Ниже приведены описания некоторых компетенций, который возможно будет полезен для понимания того, что из себя представляют модели компетенций. Следует предостеречь читателя от бездумного использования данных описаний. Создание работающей модели кометенций невозможно без глубокого анализа работы и выполнения процедур моделирования компетенций.

Более подробно читайте здесь - О моделировании компетенций. Работая над совершенствованием своих компетенций , вы сможете: Стадии развития компетенции 1. Осознание и понимание необходимости развития определенной компетенции 2.

Соотнесение компетенции со своими должностными обязанностями и оценка собственного уровня 3. Практика новых форм поведения в "безопасном" окружении, с возможностью получения обратной связи от других. Продолжение практики во все более сложных рабочих ситуациях, более соответствующих реальному характеру вашей работы 1.

Ориентация на результат Стремление соответствовать установленным стандартам или превосходить их. Стандарты МОГУТ опираться на предыдущий опыт работы сотрудника стремление к самосовершенствованию или на практику работы, принятую его предшественниками.

Таким образом, единичный, но значительный успех в одном конкретно взятом деле также указывает на ориентацию на результат. Уровень 1 Пытается сделать свою работу хорошо правильно. Может выражать недовольство по поводу бессмысленных затрат или неэффективности например, бессмысленно потраченного времени , но не делает конкретных шагов для улучшения ситуации.

Уровень 2 Создает собственные критерии качества для измерения результатов и сравнения их с собственными, а не заданными другими лицами стандартами. Уровень 3 Непрерывно и постепенно повышает показатели эффективности своей работы; постоянно находит способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше, проще, быстрее и более качественно.

Уровень 4 Устанавливает для себя труднодостижимые цели, в результате достижения которых существенно повышается эффективность труда Уровень 5 Ставит труднодостижимые цели - при этом принимает решения и расставляет приоритеты на основе точного расчета.

Каким образом в конце каждого года вы будете решать, был ли прошедший год успешным или неудачным? Подумайте об объемах сбыта продукции, реализации запланированного бюджета, своем собственном развитии, превышении результатов предыдущего года, разработке новых систем и процессов для своей команды.

Ищите примеры высоких достижений за пределами вашей компании. Пересматривайте установленные цели и анализируйте свои сильные и слабые стороны.

Сконцентрируйте свои усилия на конечном результате работы и на способах достижения этого результата. Ориентация на положительный результат повысит ваши шансы на успех и моральное удовлетворение.

Будьте честными с самим собой и конструктивно принимайте критику со стороны. Устанавливая цели для самого себя и для своих подчиненных, позаботьтесь о том, чтобы большинство из этих целей были труднодостижимыми; в данном случае это означает, что вероятность достижения такси цели составляет "50 на 50".

Привлекайте своих подчиненных к процессу постановки таких целей. Аналитическое мышление Рассматривает ситуации и явления путем выделения составных частей или, последовательно анализируя последствия тех или иных действий. Аналитическое мышление включает в себя способность к структуризации и систематизации составных частей проблемы, способность к систематическому сопоставлению различных факторов или аспектов; способность к рациональной расстановке приоритетов; способность к определению временных взаимосвязей и последовательностей, причинно-следственных связей.

Уровень 1 Разделяет проблемы на ряд более простых задач или действий, не устанавливая порядок их важности. Составляет перечень задач, не устанавливая при этом определенного порядка или степени приоритетности Уровень 2 Устанавливает причинно-следственные отношения между двумя аспектами ситуации А приводит к Б.

Может разделять эти элементы на две категории: Уровень 3 Выделяет множественные причинно-следственные связи; видит несколько потенциальных причин явления, несколько последствий действия. Анализирует отношения между компонентами проблемы, способен предвидеть препятствия, рассчитывая на несколько ходов вперед Уровень 4 Составляет комплексные планы, проводит комплексный анализ.

Использует разнообразные аналитические методы и находит возможные решения, которые затем сравнивает с точки зрения их ценности. Поскольку в течение дня приоритеты могут меняться, реорганизуйте ваш перечень таким образом, чтобы были выполнены наиболее важные относящиеся к работе задачи.

Отведите достаточное количество времени для комплексного анализа проблемы, рассмотрев ее с разных сторон, избежав непродуманных действий. Развитие других сотрудников Искренне заинтересован в долгосрочном развитии других людей.

Для этого проводит анализ потребностей в развитии и прилагает усилия, чтобы способствовать развитию других людей. Нацелен в первую очередь на создание мотивации на развитие и получении эффекта в развитии, а не просто на формальное участие в тренингах.

Уровень 1 Положительно высказывается о способностях других, поощряет других выражать свое мнение. Считает, что все люди хотят и могут учиться. Уровень 2 Дает указания или показывает, как что-либо сделать, с целью развития сотрудников.

Рассказывает, как следует выполнять задачу, и высказывает конкретные предложения. Уровень 3 Дает указания или показывает, как что-либо сделать, объясняя при этом свою логику и используя это объяснение в качестве обучающей стратегии. Предоставляет практическую поддержку или помощь, чтобы облегчить работу подчиненному например, по собственной инициативе предлагает дополнительные ресурсы.

При объяснении сложных проблем задает вопросы, чтобы убедиться в том, что обучаемые правильно поняли его объяснения или указания. Уровень 4 Предоставляет стимулирующую обратную связь. Четко и логично объясняет или показывает, как выполнить конкретную часть работы.

Своевременно предоставляет конструктивную обратную связь, используя примеры поведения сотрудника, а не обсуждение его личностных качеств. Изыскивает возможности расширить круг обязанностей и возможностей сотрудника в рамках своего отдела.

Дает сотрудникам задания или предоставляет обучение д. При выявлении возможностей развития учитывает реальные потребности бизнеса Б своем подразделении. Уровень 5 Организует систему долгосрочного наставничества или обучения, ищет возможности для расширения и развития способностей других сотрудников, предоставляет дополнительные задания или обучение, нацеленные на развитие навыков и способностей других; при выявлении возможностей развития учитывает реальны?

Как я могу помочь им? Давайте описательную обратную связь - опишите, какие действия или поведение подчинённых вы цените. Если они не достигают необходимых показателей, им нужна помощь и поддержка, а также конкретные замечания относительно того, как именно они могут улучшить свою работу.

Гибкость Способность адаптироваться и эффективно работать в самых различных ситуациях, с самыми разными людьми или группами. Предполагает понимание и принятие во внимание различные, в том числе противоположные мнения о проблеме, адаптацию собственного подхода в соответствии с требованиями изменившейся ситуации, а также способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе.

Понимает точку зрения других людей. Легко приспосабливается к изменениям на работе. Уровень 2 Гибко применяет установленные стандартные правила и процедуры в соответствии с конкретной ситуацией.

Принимает изменения в потребностях бизнеса или рабочем окружении и начинает двигаться в новом направлении. Уровень 3 Адаптирует тактику своих действий. Действует в соответствии с конкретной ситуацией или особенностями поведения того или иного человека.

Урок 1. Критическое мышление: навыки, умения и компетенции

Модель компетенций — инструмент управления человеческими ресурсами Питер Друкер считает, что 3 из 10 решений о найме ошибочны. На даже если удается выбрать лучшего специалиста в данной отрасли, он все же может оказаться неэффективными: Если руководитель стремится набрать команду под себя, в соответствии со своим стилем руководства, то его подстерегает другая проблема. Такому руководителю не приходит в голову, что если бы в футбольной команде все были нападающими, то такая команда вряд ли смогла бы продержаться на поле один тайм. Решения о продвижении также не застрахованы от субъективизма.

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными • Разработав свои собственные стандарты оценки эффективности работы.

Рассуждаем о моделях компетенций правильно

Уровни компетенций[ править править код ] В зависимости от смыслового объема компетенции могут иметь уровни. Компетенции без уровней — модель, охватывающая виды работ с простыми стандартами поведения. Она имеет один перечень индикаторов для всех компетенций. Здесь все поведенческие индикаторы неисключительно относятся ко всем функциональным ролям. Компетенции по уровням — модель, описывающая широкий спектр работ с различными требованиями к их выполнению. Поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции представляют собой отдельные списки уровни. Это позволяет под одним заголовком представлять несколько разных компетенций, обеспечивая удобство практического использования модели компетенций при необходимости охвата широкого спектра функциональных ролей. Введение уровней компетенций позволяет более адекватно оценивать персональные компетенции, не усложняя структуру идеальных компетентностных профилей.

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Инженерная психология Кодирование - задача секретарская: Вся информация хранится в одном месте, чтобы всегда быть под рукой при необходимости использовать данные. Кодирование и классификация дают дополнительное преимущество: Кодирование и классификацию разнообразных суждений и мнений надо произвести на этапе сбора информации, чтобы избежать задержки при анализе множества данных.

Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью Во время собеседования с вами HR-специалист, менеджер проекта или даже сам директор компании сложа руки не сидят.

Компетенция (управление персоналом)

Резюме — это ваша история, которую вы рассказываете рекрутёру или потенциальному работодателю. Согласитесь, что изучать сюжет с лишними подробностями или большим количеством ошибок будет не очень приятно. Мы расскажем вам о том, что пора выбросить из своей истории. Итак, перейдём к резюме и ошибкам, которые вы совершаете. Начнём с того, что вы не должны злоупотреблять стандартными словами ответственный, стрессоустойчивый и т.

Must-компетенции на работе: что это и как их развивать

Участвуй в конкурсе и выигрывай призы Must-компетенции на работе: В свою очередь, набор определенных компетенций показывает компетентность того или иного специалиста. Компетентность — это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы. В современных организациях компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых компаниях набор компетенций находится в центре всей работы с персоналом и используется в конкретных целях.

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными • Разработав свои собственные стандарты оценки эффективности работы.

Перечень навыков soft-skills и способы их развития

Опросник по критическому мышлению Что такое критическое мышление Многие люди сталкиваются с трудностями в логических и последовательных рассуждениях. Но очень важно понять, что навыки рассуждения, как и любые другие, можно и нужно в себе развивать. Изначально для этого стоит разобраться в том, что вообще такое критическое мышление, и начать применять на практике его приемы.

Войти в личный кабинет невозможно В вашем браузере отключена поддержка cookies, включите их в настройках. Наряду с биографическим, кейс-интервью и другими, интервью по компетенциям требует от рекрутера серьезной подготовки и профессионального опыта. Почему компании выбирают этот метод? Какие у него есть сильные стороны и ограничения? Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим:

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое компетенции?
Комментарии 12
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. liahicreimo

    Много хороших видео у вас но с этого в лицо вам плюну, Пит-будь выводился как, собака нянька компаньон ну не как как бойцовая собака! Это уже потом люди сделали выводы, что собака это очень выносливая и т.д. а ещё все что нижи 40 см в холке может ходить без намордника.

  2. muklasa

    В коментах более 30лайков набрал вопрос про Киевэнерго и рынок энергии. Меня тоже это интересует! С кем заключить выгодно можно и как это работает?

  3. Владимир

    Все уже отняли ,родным нельзя? Преступление?

  4. Сократ

    Что ж вырастет из этой дэвочки ? ха ха! злюка и сэксотка и кляузница! а как она дальше пойдет учиться и работать? ужасссс!

  5. Ефросинья

    Zinayida Trofymchukа если я пересилаю деньги по вестерн юніонбівшей невестке потому что там мой внук? и мой сіи пересілает деньги алименті то подлежит налогу все єто ? Спасибо

  6. Диана

    Удивило, что не расстрел на месте

  7. Евстафий

    Ось вже майже місяць,як пригнав авто з США.Всім раджу,а історія розказана Тарасом виглядає геть мало ймовірною,бо я купував авто взагалі по фото,а тут авто вже в Євротерміналі-пішов,глянув.Які проблеми?

  8. jaysupardber

    Какие соседи? С какого нашего города? Да там большая часть из области и иногородние! Реально колхозное рагульё живущее в общагах и ненавидящее городских. Со всех колхозов Украины они пытаются попасть и остаться в Одессе или Киеве, служба в полиции теперь один из таких способов. И реально Тарас прав, берут дебилов некоторые из которых (даже не все с 2015 года выучили (даже не наизусть только 5 статей 32ю, 34ю, 173ю, 185ю и 63ю конституции и одну фразу это моё законное требование'! И всё. Судиться с ними практически бесполезно, это всё равно что судиться с психбольными психически больных не могут посадить в тюрьму.

  9. Майя

    Тарас, ну вы рассмешили меня. Ментам должно стать СТЫДНО? Они что, знают что такое стыд?

  10. Ефросиния

    Кострюлю на голову не надел, значит ворог и москаль. Слава бендере)))))

  11. Евграф

    В школе надо уроки проводить по этой теме

  12. Елена

    Добрый день, взял кредит платил 1 год, по здоровью ушёл на больничный, сидел пол года платить не мог, пришёл в банк писал письмо предоставил документы т.е. Больничные листы что не могу платить банк отказал, просил отказ в официальным ответом, на бумажке а не по смс.